绩效合同(篇1)

2024年最新版绩效合同模板

 

2024年度绩效目标与激励合同

 

**合同编号：_________

**签订日期：____年___月___日

**甲方（用人单位）：________________________

地址：__________________________________

法定代表人/负责人：___________________

**乙方（员工）：_________________________

身份证号码：__________________________

通讯地址：____________________________

**鉴于甲乙双方基于自愿、公平的原则，为明确乙方在2024年度的工作绩效目标和考核标准，以及相应的奖励与惩罚措施，特订立本绩效合同。

第一条 合同期限

本合同自____年___月___日起至____年___月___日止，为期一年。

第二条 绩效目标与考核标准

乙方在2024年度的绩效目标详见附件《2024年度绩效目标明细表》。

甲方将根据公司现行的《绩效管理制度》对乙方进行定期和不定期的绩效考核，并依据考核结果实施奖惩。

第三条 绩效奖金与激励机制

若乙方达到或超过设定的绩效目标，甲方将按照《薪酬福利政策》中的规定给予相应的绩效奖金或其他形式的奖励。

若乙方未能达到预设的绩效目标，甲方有权根据具体情况调整乙方的薪资待遇及职位，并提供改进辅导和培训。

第四条 权利与义务

乙方有义务遵守公司的各项规章制度，努力完成既定的绩效目标。

甲方有责任为乙方提供必要的工作条件和支持，公正公平地进行绩效评价，并及时兑现相关激励承诺。

第五条 违约责任

如任何一方违反本合同条款，违约方应承担相应的法律责任，并赔偿守约方因此所遭受的一切损失。

第六条 争议解决

因执行本合同发生的争议，由双方协商解决；协商不成时，可向甲方所在地的劳动仲裁委员会申请仲裁，或者直接向甲方所在地人民法院提起诉讼。

第七条 其他

本合同未尽事宜，按国家法律法规及甲方的相关制度执行。

第八条 附则

本合同一式两份，甲乙双方各执一份，自双方签字盖章之日起生效。

甲方（盖章）：_______________ 乙方（签字）：_______________

日期：____年___月___日 日期：____年___月___日

 

以上内容仅为模板示例，具体内容需根据实际情况和法律法规进行详细定制。

绩效合同(篇2)

2024年最新版绩效合同模板

 

2024年度员工绩效考核与激励合同

合同编号：_______

签订日期：_______

甲方（用人单位）：

名称：________________________

地址：________________________

法定代表人：__________________

乙方（员工）：

姓名：________________________

身份证号码：__________________

职务：________________________

联系方式：__________________

鉴于：

为了明确双方在绩效管理上的权利与义务，有效激发乙方工作积极性和创造性，提升工作效率和质量，根据《中华人民共和国劳动法》及有关法律法规，甲乙双方经平等协商一致，特订立本绩效合同。

第一条 合同期限

本合同有效期自____年____月____日起至____年____月____日止，覆盖2024年度的全年度绩效周期。

第二条 绩效目标与指标

乙方在本合同期限内的主要绩效目标与指标由甲方根据公司战略、部门任务以及乙方岗位职责制定，并在本合同附件中详细列明。

乙方承诺按照绩效指标积极履行工作任务，确保达成或超越设定的目标。

第三条 绩效评估与反馈

甲方将按照约定的时间节点对乙方进行绩效评估，评估结果作为乙方奖金发放、职位晋升、培训发展等决策依据。

双方同意定期进行绩效沟通，甲方应及时向乙方反馈绩效情况并提供必要的指导和支持。

第四条 绩效奖励与惩罚

根据乙方完成绩效目标的情况，甲方将按照公司的绩效管理制度给予相应的奖励或惩罚，具体条款见公司绩效管理规定。

如乙方未能达到预定绩效目标，甲方有权对其进行辅导改进或采取其他符合法律规定的管理措施。

第五条 其他事项

本合同未尽事宜，甲乙双方应友好协商解决；如协商不成，可依法向有管辖权的劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

本合同一式两份，甲乙双方各执一份，自双方签字盖章之日起生效。

甲方（盖章）：_____________ 乙方（签字）：_____________

法定代表人（或授权代表）：____

附件：2024年度绩效目标与指标明细表

 

以上内容仅供参考，实际操作中请结合企业实际情况与相关法律法规调整。

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